人に合わせてポジションを作るべからず~上海セミナーレポート

shanghai

11月29日に上海において、「中国で成果を上げる組織を創る:タレント・マネジメント セミナー」が開催されました。

タレント・マネジメントは、中長期的な組織の成果を上げるため、

採用・配置: 求める人材の見極め及び採用、適材適所の配置
育成: OJT、Off-JTを通じた育成
評価: 業績及びプロセスの評価
処遇: 合理的且つ納得性の高い制度での処遇

の4つを、一気通貫する哲学(人事理念)によって効果的に運営、管理することです。セミナーでは、PFCのシニア・コンサルタントの安田太郎が、タレント・マネジメントの定義や概念にはじまり、設計・実行方法や各階層における役割、落とし穴や、目標管理の方法、評価制度の鉄則、など具体的な取り組み方法についてもご紹介しました。

また、レノボグループや世界有数のICTソリューション・プロバイダー ファーウェイ、また、国内外に22の関連会社を持つ江蘇金昇実業有限公司の経営層、マネジメントの方をパネラーに迎えたセッションでは、それぞれの企業でのタレント・マネジメントについて、このようなお話がありました。

  • 「人に対してポジションを作るのではなく、ポジションに対して人を当てる」という考えのもと、人を探す前に、まず、会社の方向性、戦略を決め、各ポジションに必要なことは何か?さらにそのポジションでぜったい外せない要件は何か?を押さえ、それから人を探す。
  • 人の採用を決める際、もっとも重要なのは価値観、次に能力である。なぜならば、組織の価値観に合わない人は、組織に入ってもうまく長期的に一緒に仕事をすることができず、パフォーマンスを上げられずに終わることが多いためだ。
  • タレント・マネジメントの戦略を毎年立てる。人事部はあくまで支援をするのみ。この戦略は、CEO、CEOの下の4層のマネジメントがそれぞれの階層で議論し、決めていく。タレントマネジメントは、ビジネスリーダーが主導すべきもの。
  • 組織の成果が上がると、個人の収入も増えるようにする。個人の利益と組織の利益がつながっていることを仕組み化することが重要。処遇は、社員に対してのメッセージだ。
  • 給与の高さだけでタレントを確保することはできない。我々の基本給は、他の外資系と比べると相当低い。まずは、会社のビジョンを伝え、もっと組織が成長すれば、もっと給与が上がる、ということを論理的に伝えている。これこそが、組織への魅力を高める。

参加者の方からは

  • タレント・マネジメントは、ロジックが重要だということがわかった。どの方向に進むのか?達成したらどうなるのか?だからこういう評価、こういう処遇になるのだということが、論理的に説明できる必要がある。
  • 中国を代表する勝ち組の企業の方から直に話が聞けて大変参考になった。
  • 個人の価値観を引き出すことが、組織へのエンゲージメントにつながるという事例が特に興味深かった。またローパフォーマーに対するPIP(Performance Improvement Programが課題。

タレント・マネジメントや、セミナーの内容に興味を持たれた方は、資料を差し上げています。お気軽にお問い合わせください!