【山田奈緒子】多様化する職場で成果出すリーダーの姿勢こそ重要-ダイバーシティーの意義と定義を考える

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このコラムは、山田奈緒子が日経情報ストラテジー2009年7月号から12号に掲載した記事をリライトしたもので、性別、文化、雇用形態等、様々なダイバーシティについて考察しています。
日本は、女性活用ひとつとっても、ダイバーシティ後進国です。女性がこれほどまでに活躍してないのは先進国の中で日本だけ。先進国以外でも女性の活躍はどんどん進んでおり、日本の国際的な競争力低下にも関わってくる問題です。ダイバーシティ推進は、企業の競争力を高めるだけでなく、少子高齢化の中で国家存続の問題への解決策のひとつにもなりえる切り札なのです。
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1-3 「異なること」を口に出せる風土
多様な人材がもたらす情報アクセスの有効活用は、チームの多様性を高めれば自動的に出来上がるわけではない。ユニクロの白井氏は、商品開発を担当するようになった当初、開発チームで唯一の女性であり、アパレルの実務経験がなかったこともあり、なかなか意見を聞いてもらえない状況にあったという。こうした状況は「トークニズム」と呼ばれ、少数派集団が実力を発揮できない理由の心理学的根拠とされている。
男性ばかりの会議に女性がただ1人参加していると、男性はその女性の発言を女性代表の意見と取りがちで、女性もこのプレッシャーからリスクを冒してまでの発言がしづらくなる。白井氏は、そうした環境でもどんどん意見を言ったというが、トークニズムの打破には強い意志が必要だ。男性の読者は、取引先との打ち合わせに1人で乗り込んだところ、先方は10人位。そこでプレゼンテーションをする感覚を思い浮かべてほしい。少数派には多数派に受け入れてもらえるよう自己主張するスキルが求められる。
日産がCFTを実施するに当たっては、参加メンバーが持つ固有の情報や知識を最大に活用し、さらに全社レベルの視点から解決策を導き出すためにファシリテーションを駆使している。花形部門や権力者の意見に流されることなく、徹底的に議論するために、ファシリテーションのスキルは有効に機能した。
多様性に富むチームの力を引き出すため、組織のマネジャーは「言いたいこと」を口に出せる風土を醸成するためのコミュニケーションスキルを組織に埋め込むことを意識すべきだろう。ファシリテーションのほか、トークニズムを乗り超えて個々人に向き合うための対話術や自身の意思を明確にしつつ相手に受け入れられる主張をするためのアサーティブ・コミュニケーションなどもその一部になる。また、マネジメントおよび一般社員がダイバーシティーを理解する啓発ワークショップや、組織内にロールモデルが必然的に少ない少数派のためにキャリア・ワークショップなどの場を設けることも有効だ。